In jedem Veränderungsprozess, in jeder Transformation tauchen Widerstände auf. Das war so, ist so, und wird aller Voraussicht auch in Zukunft so bleiben. Ein häufiger Trugschluss ist, dass gegen diese Widerstände aktiv gearbeitet werden muss. Jeder hat für sich selbst oder für Projekte und Programme von Unternehmen und Organisationen Ziele oder Wünsche, die man erreichen möchte.
„Der (eigene) Widerstand“ ist daher eine zentrale Größe im Veränderungsprozess. Sobald ein Status quo verändert werden soll, fängt dieses Kraftfeld an zu wirken. Um Widerstand in Unternehmen und Organisationen zu verstehen, ist es zunächst wichtig zu verstehen, wie ein Widerstand in uns Menschen entsteht und welche Funktionen dieser hat. Wenn Sie die Funktionsweise des Widerstands im Menschen kennen, können Sie dieses Wissen auch auf gruppendynamische Widerstände anwenden. Den Status quo zu erhalten ist sicherlich häufig einer der ersten Gründe, die benannt werden, wenn es um die Entwicklung von Widerstand geht. In dem folgenden Blog wollen wir jedoch mindestens eine Stufe tiefer schauen, indem wir die Funktion des Widerstands beleuchten.
Im Rahmen der Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen gibt es drei wichtige Funktionskategorien. Demnach gibt es nur eine Reihe weniger Motive, weshalb Menschen und damit auch ganze Organisationsteile Widerstände entwickeln:
Der Widerstand hat
entweder eine Schutzfunktion und/oder
eine aggressive Funktion (Wut) und/oder
eine sonstige Funktion!
Alle drei Funktionskategorien haben eine erste Zuordnung gemeinsam, nämlich ob sich die entsprechende Widerstandskategorie auf eine oder mehrere Personen oder eine Sache bezieht. Am Beispiel der Schutzfunktion würde sich daher folgende Fragen ergeben:
Wer oder was wird durch diesen Widerstand geschützt? (Eine Person, eine Gruppe, ein Glaubenssatz, der Arbeitsplatz, etc.)
Wovor wird die Person oder Sache explizit geschützt?
Wenn Sie erfolgreich an den Widerständen arbeiten wollen, ist eine tiefgehende Kenntnis wichtig. Nur so erhalten Sie den Schlüssel zu einer Auflösung oder sogar positiven Kraftnutzung der Widerstandsenergie. Sehr häufig wird hierzu bereits zu Beginn und im Laufe von Transformationsprogrammen nicht genügend Fokus und Detaillierungsgrad aufgewandt. Es lohnt sich jedoch, denn wenn Sie von Anfang an diese Energien positiv für sich und für Ihre Vorhaben nutzen können, sind das ungeheure Schätze, die für die Herausforderungen in Unternehmen und Organisationen schrittweise positiv eingesetzt werden können.
Die aggressive Funktion eines Widerstands ist die häufig auftretende Wut und empfundene Ohnmacht über Entscheidungen, die gefühlt über die Köpfe von Führungskräften und Mitarbeitenden gefällt werden. Aber auch Widerstände in den Zwischenbereichen eines Unternehmens können diese aggressive Funktion enthalten. Während die Schutzfunktionen häufig eher passive Widerstandsstrategien von Führungskräften und Mitarbeitenden enthalten, sind bei den aggressiven Funktionen meist aktive Widerstandsstrategien vertreten. Der Vorteil ist hier, dass durch die „geladene Wut“-Stimmungen diese auch eher sichtbar werden. Dagegen sind die passiven Schutzfunktionen tendenziell schwieriger zu erkennen.
Aus diesem Grund sind unterschiedlich Vorgehensweisen notwendig und es wird deutlich, warum es von hoher Bedeutung ist, Widerstände in den detaillierten Formen zu erkennen, zu analysieren und mit diesen zu verhandeln.
Denn die „Widerstands-Verhandlung“ ist ein erfolgreiches Konzept mit der Sie Widerstände in Bezug auf Ihre gewünschten Veränderungen minimieren können. Sie sparen viel Kraft, Zeit und auch Nerven, wenn Sie mit den Widerständen arbeiten!
Abbildung:
©Brian Jackson