Blog No. 31 – SAF, das Pendant zum GAU – Schwerster anzunehmender Fehler (im Change)!

Es ist doch eigentlich verrückt. Da rennen in neuen Projekten, Transformationen oder ganz generell in den Change Themen die Menschen sofort los und wollen die Welt neugestalten. Kickoffs werden geplant und durchgeführt, nicht selten direkt neue Ergebnisziele ausgerufen oder gefühlt unmögliche Zeitpläne aufgerufen und man denkt: Und jetzt muss sich doch jede/r freuen. Aber bereits nach wenigen Wochen oder Monaten blickt die Projekt- oder Programmleitung, zumindest jedoch der CFO verwundert drein, reibt sich die Augen und fragt sich: warum funktioniert das nicht so, wie ich es im Plan eingestellt habe?

Ehrlichweise ist es doch im privaten oder z.B. auch im sportlichen Bereich genauso (egal, ob im Amateur- oder Profi-Bereich). Denn der Mensch ändert nicht sein Grundverhalten, selbst wenn ggfs. ein Anzug oder andere berufliche (Ver-) Kleidung das Aussehen verändert. Der Mensch ist darauf eingestellt, zunächst den aktuellen optimalen Zustand oder anders ausgedrückt die „Komfortzone“ (siehe auch Blog No. 22) zu bewahren.

Daher ist der SAF, also der „Schwerster anzunehmender Fehler“, dass sich Menschen auf das Neue per se freuen. Da meine größte Belohnung die Bewahrung des aktuellen Zustandes ist, halte ich doch das Aktuelle, gemeint ist das eigentlich schon in diesem Moment „Alte“, mit aller Kraft fest. Manchmal ist in Unternehmen oder Organisationen davon die Rede, dass jemand quasi an seinem Stuhl festgeklebt ist. Das ist letztendlich nur ein anderer Ausdruck für dieses Phänomen.

Wenn ich mich also an dem Alten festhalte, kann ich nicht zu neuen Ufern aufbrechen. Daher ist der logische Rückschluss möglich, dass man sich vor dem Aufbruch zum Neuen, mit dem beschäftigen sollte, was man zurücklässt bzw. loslässt. Klammere ich mich (symbolisch gesehen) an den alten Stuhl, kann ich mich nicht auf den neuen Stuhl setzen. Selbst wenn der neue Stuhl schon vor mir steht. Als ich dieses Bild vor einigen Jahren in dem Dialog mit Entscheidenden für ein Vorgehen zu einem bereits beendeten, jedoch nicht erfolgreichen Projekt hatte (es ging um eine CRM-Einführung, welche selbst Monate nach der Einführung nicht erfolgreich anlief), erwähnte eine/r der EntscheiderInnen: „…na ja, dann lass uns die Leute zum Aufstehen bewegen, dann nehmen wir den alten (Excel-) Stuhl weg und dann muss der neue (CRM-) Stuhl genommen werden…“.

Theoretisch wäre dies natürlich eine Lösung. Jedoch empfiehlt es sich bei Lösungsideen auch immer, die Folgewirkungen zu beachten. In dem oben aufgeführten Fall war es leider so, dass das Unternehmen in der Vergangenheit im Grunde wie folgt vorgegangen war: Veränderung mit der Methode „Nimm den neuen Stuhl oder bleibe stehen bei deiner Arbeit“. Wir haben dann gemeinsam herausgefunden, dass im Grunde die letzten Jahre die Top 3-Neueinführungen allesamt immer sehr zäh und (ver-) schleppend liefen. Es zeigte sich folgend bei der Change-Analyse, dass kulturell ein großes Misstrauen gegenüber der Neueinführungen bestand, weil jahrelang zuvor bereits vor entscheidenden Veränderungen gemachte Versprechen nicht eingehalten wurden. Dieses kulturell-kommunikative Verhalten hat dazu geführt, dass es nun die größtmögliche Belohnung war, aufzeigen zu können, dass man sich dies nicht so gefallen lassen würde. So wurden dann die alten (Excel-)Stühle gebunkert und weitergenutzt, obwohl bessere und neuwertigere Stühle schon, bildlich gesprochen, mit im Büro standen. Dies ist ein schönes Bespiel dafür, wie die Einführung eines neuen, supermodernen CRM-Systems durch SAF-Fehler im Change nicht nur kurzfristige, sondern auch langfristige Folgen mit hoher Folgewirkung aufweisen kann.

Unser Rat ist daher: Bevor Sie etwas wirklich Neues starten wollen, beantworten Sie sich erst folgende Fragen: